緊急事態宣言と休業手当

新型コロナウイルスの感染拡大や緊急事態宣言が出されたことに伴い、企業では、さまざまな対応をされていることと思います。従業員に関しては、テレワークの導入及び拡大や（当事務所でも、全面的にテレワークを導入しています。）、それにとどまらず、従業員の解雇や自宅待機等に踏み切るケースも散見されます。

従業員を自宅待機とした場合に、休業手当を支払う必要があるのでしょうか。

労働基準法第26条では、次のように定められています。

「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」

したがって、自宅待機とする場合についても、「使用者の責に帰すべき事由」か否か、すなわち、自宅待機とする理由・原因によって、休業手当の支払義務の有無が異なることになります。

では、緊急事態宣言が出され、休業を要請された事業を運営する会社や、休業要請の対象ではないものの事業を自粛している会社において、従業員を自宅待機させた場合には、休業手当の支払義務はあるのでしょうか。

この点について、弁護士の方が書かれているネット記事等を見ていると、あくまで自粛であることを理由に、使用者側の帰責事由であるとして休業手当の支払義務があるとする考え方、安全に勤務させることができない状況にあること等を理由として使用者側の帰責事由ではなく休業手当の支払義務がないとする考え方など、さまざまな意見があるようです。

ちなみに、厚労省のウエブサイトでは、「新型インフルエンザ等対策特別措置法に基づく緊急事態宣言や、要請や指示を受けて事業を休止し、労働者を休業させる場合であっても、一律に労働基準法に基づく休業手当の支払義務がなくなるものではありません。」と記載されています（他にも説明がありますので、ご興味があれば、一読されることをお勧めします。）。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html#Q4-4

日本は、三権分立で司法権が独立していますので、最終的には、裁判所の判断を待つことになりますが、企業の状況（テレワークに適した業態か、テレワーク採用の努力をどの程度行ったか等）に応じた、ケースバイケースの判断にならざるを得ないと考えられます。当事務所においても、クライアントからのご相談に対し、個別の状況に応じたアドバイスをさせていただいています。

いずれにせよ、雇用調整助成金の活用や、従業員との十分な対話等を通じ、少しでも、各企業が現在の困難な状況を乗り越えて、成長を続けられることを祈念しています。

（文責：藤井宣行）